Las tres técnicas que menciona el PMI son: Negociación, la selección preliminar y el procuramiento
o adquisición.
A. NEGOCIACIÓN
La negociación juega un papel muy importante en la selección del personal. El equipo director
debe de negociar con muchas partes dentro del proyecto para hacer coincidir el personal que se va
a contratar con los requerimientos necesarios que establece el proyecto.
o adquisición.
A. NEGOCIACIÓN
La negociación juega un papel muy importante en la selección del personal. El equipo director
debe de negociar con muchas partes dentro del proyecto para hacer coincidir el personal que se va
a contratar con los requerimientos necesarios que establece el proyecto.
B. SELECCIÓN PRELIMINAR
Este técnica se aplica principalmente en proyectos donde los requerimientos que se piden hacen
una selección competitiva. Por lo que la pre-selección evita una contratación precipitada y sin
fundamentos.
C. PROCURAMIENTO
El procuramiento o adquisición es la etapa que prosigue a una preselección. Esta técnica se aplica
en el momento en que hay seguridad del equipo o personal que se va a seleccionar.
Este técnica se aplica principalmente en proyectos donde los requerimientos que se piden hacen
una selección competitiva. Por lo que la pre-selección evita una contratación precipitada y sin
fundamentos.
C. PROCURAMIENTO
El procuramiento o adquisición es la etapa que prosigue a una preselección. Esta técnica se aplica
en el momento en que hay seguridad del equipo o personal que se va a seleccionar.
Entrevista
Es la técnica más utilizada, donde el entrevistador tiene como objetivo conocer al candidato y detectar las características adecuadas al perfil buscado. A través de la entrevista se analizará el CV, las características personales, motivaciones e intereses del candidato, y se evaluará su desempeño profesional. Puede servir también para predecir el futuro éxito del candidato en la empresa.
En los últimos tiempos está adquiriendo mayor importancia la entrevista por competencias. En ella se intentan detectar las habilidades que una persona ha tenido que utilizar para conseguir unos resultados, las conductas y maneras de hacer de los que han obtenido resultados excelentes. Se trata, fundamentalmente, de valorar en mayor medida el talento y las capacidades de los candidatos. Cuando hablamos de competencias, nos referimos a la integración de 3 conceptos: saber, hacer y voluntad.
Es la técnica más utilizada, donde el entrevistador tiene como objetivo conocer al candidato y detectar las características adecuadas al perfil buscado. A través de la entrevista se analizará el CV, las características personales, motivaciones e intereses del candidato, y se evaluará su desempeño profesional. Puede servir también para predecir el futuro éxito del candidato en la empresa.
En los últimos tiempos está adquiriendo mayor importancia la entrevista por competencias. En ella se intentan detectar las habilidades que una persona ha tenido que utilizar para conseguir unos resultados, las conductas y maneras de hacer de los que han obtenido resultados excelentes. Se trata, fundamentalmente, de valorar en mayor medida el talento y las capacidades de los candidatos. Cuando hablamos de competencias, nos referimos a la integración de 3 conceptos: saber, hacer y voluntad.
Tests de Selección de Personal
Son pruebas que provocan y registran comportamientos. Sirven para medir rasgos significativos del comportamiento. El objetivo es averiguar en qué medida una persona se adecua a un puesto de trabajo determinado. Los tests son una prueba más del proceso de selección, y no siempre serán los responsables de que se consiga o no un trabajo. |
Se utilizan, preferentemente, 4 tipos de pruebas:
♦ Proyectivas: Buscan predecir el comportamiento futuro de una persona. Tratan de revelar los aspectos más escondidos de la personalidad del candidato.
♦ De Aptitudes: Valoran los requisitos específicos del candidato para un determinado puesto de trabajo. Este tipo de tests se encargan de medir diversas funciones como, la velocidad de reacción, la coordinación, etc.
♦ De Nivel: Valoran el nivel intelectual del candidato. Para ello lo usual es someter al candidato a una batería de preguntas contra el tiempo, donde se le pide hacer secuencias lógicas o escribir una cierta cantidad de palabras por minuto.
♦ De Personalidad: Miden las características personales del candidato; autocontrol, emocionalidad, introversión, iniciativa, etc. Al candidato se le pide que responda a una serie de preguntas bien eligiendo entre varias respuestas, bien diciendo “sí o no” o dando una respuesta libre y espontánea.
♦ Proyectivas: Buscan predecir el comportamiento futuro de una persona. Tratan de revelar los aspectos más escondidos de la personalidad del candidato.
♦ De Aptitudes: Valoran los requisitos específicos del candidato para un determinado puesto de trabajo. Este tipo de tests se encargan de medir diversas funciones como, la velocidad de reacción, la coordinación, etc.
♦ De Nivel: Valoran el nivel intelectual del candidato. Para ello lo usual es someter al candidato a una batería de preguntas contra el tiempo, donde se le pide hacer secuencias lógicas o escribir una cierta cantidad de palabras por minuto.
♦ De Personalidad: Miden las características personales del candidato; autocontrol, emocionalidad, introversión, iniciativa, etc. Al candidato se le pide que responda a una serie de preguntas bien eligiendo entre varias respuestas, bien diciendo “sí o no” o dando una respuesta libre y espontánea.
Técnicas grupales de evaluación
Son técnicas que se proponen observar, explorar, reconocer, comparar y conocer aspectos referidos a las personas (sus características, habilidades, recursos, posibilidades) en relación con otras, en situación de interacción. Se interesan por el cómo: cómo resuelve, cómo afronta, cómo compite, cómo expresa sus ideas; por el resultado: qué obtiene, qué provoca, qué genera; por el proceso y el resultado.
Estas técnicas facilitan información acerca de:
– Cómo alguien usa sus recursos en determinadas situaciones.
– Qué provoca en otros y cómo responde cuando otros intervienen.
Informan acerca de algunas alternativas posibles del repertorio de respuestas del evaluado, en ciertos contextos y ante ciertas acciones o intervenciones de otros. También pueden informarnos acerca de la respuesta social que provoca el evaluado y la imagen que brinda.
Los objetivos de todas las técnicas y pruebas que se aplican durante el proceso de selección son:
– Obtener los mejores indicadores para predecir la adaptación del candidato a su puesto de trabajo.
– Valorar objetivamente cada una de las candidaturas para determinar cuales serán las que mejor se adapten a las necesidades de la empresa.
Son técnicas que se proponen observar, explorar, reconocer, comparar y conocer aspectos referidos a las personas (sus características, habilidades, recursos, posibilidades) en relación con otras, en situación de interacción. Se interesan por el cómo: cómo resuelve, cómo afronta, cómo compite, cómo expresa sus ideas; por el resultado: qué obtiene, qué provoca, qué genera; por el proceso y el resultado.
Estas técnicas facilitan información acerca de:
– Cómo alguien usa sus recursos en determinadas situaciones.
– Qué provoca en otros y cómo responde cuando otros intervienen.
Informan acerca de algunas alternativas posibles del repertorio de respuestas del evaluado, en ciertos contextos y ante ciertas acciones o intervenciones de otros. También pueden informarnos acerca de la respuesta social que provoca el evaluado y la imagen que brinda.
Los objetivos de todas las técnicas y pruebas que se aplican durante el proceso de selección son:
– Obtener los mejores indicadores para predecir la adaptación del candidato a su puesto de trabajo.
– Valorar objetivamente cada una de las candidaturas para determinar cuales serán las que mejor se adapten a las necesidades de la empresa.
https://empleate2punto0.wordpress.com/2013/07/10/tecnicas-de-seleccion-de-personal-breve-resena/
http://www.gestiopolis.com/tecnicas-de-seleccion-de-personal/